capitulo 7 y 8

Capítulo 7  Deeper cultural assumptions: What is reality and truth?

Este capítulo me encanto ya que me acaba de responder dudas que me surgieron en los primeros días de clase, e incluso como veíamos en la clase pasada, considero que este capítulo debería ser uno de los primeros donde deje en claro el gran peso que tienen los supuestos y todo el enredadero que viene atrás de cada uno de estos, pues bien, lo que me llamo la atención es que muchas veces como observadores que somos, y más cuando se quiere emitir algún juicio, tenemos  el habito de verlo muchas veces desde una perspectiva basada en la experiencia personal  o porque así lo leímos en algún libro, o mejor aun porque así nos dijeron que tenía que  ser  y eso nos hace emitir un juicio que tal vez resulte erróneo o este muy próximo a lo real, el problema surge cuando se trata de comparar ya sea personas, culturas, organizaciones etc. por poner un ejemplo un poco sesgado al entorno social cuando vemos a las mujeres del medio oriente cubiertas desde los pies hasta la cabeza con sus largos vestidos negros, para nosotros, o al menos para mí que ignoro de sus creencias, tradiciones o cultura, pensaría que resulta incomodo vestir así pero para ellas es lo más normal que existe, o al revés, puede que ellas emitan un supuesto contra nuestras mujeres donde se cuestionen ¿“Como van a salir así vestidas a la calle estas mujeres”,? pues bien, a la vez considero que tiende a ser muy natural del ser humano  emitir cualquier supuestos, algunos muy ciertos, algunos errados,  o algunos que necesitan de más pruebas y detalles para poder emitir un supuesto como lo explicare más adelante.

¿Qué pasa con aquellas organizaciones que andan en busca de algún supuesto “real”?

Schien describe apoyandose de estas 2 macro-empresas de DEC y Ciba- Geigy y sus métodos muy particulares de cada uno para poder acercarse  a un supuesto real, por ejemplo DEC es una empresa que se necesita de una debate, una discusión entre los miembros para poder dar con lo que se anda buscando, algo muy diferente a Ciba-Geidy el cual esta empresa prefiere brincarse este debate y decide consultarlo con aquellas personas de experiencia o que posean un mayor conocimiento sobre el tema y entorno a esto tomar una decisión.

Esto 2 puntos los podemos ver en a política de los gobernantes al momento de tomar una decisión, no existe un debate ni entre ellos, mucho menos con el pueblo, y a quienes le toman la palabra  para que tome una decisión son a sus propios amigos que apuestan para sus propios intereses, una triste realidad.

NIVELES DE REALIDAD

En esta parte podemos ver diferentes ópticas al momento de adoptar una realidad, por ejemplo la External Physical Reality, aquella que se apoya de los experimentos para entonces sí poder emitir un juicio

 Considero que esta es una de las mas solidas, ya que muchas veces en las empresas se califica  en torno a sus acciones y no en función a los resultados, y en ocasiones tiene a ser crucial darse cuenta de una realidad más objetiva, y que solo a través del experimento podemos dar con resultado que muchas veces nos mantiene confusos,  todo lo contrario a la Social Reality el cual menciona que si para un grupo determinado de personas es real, lo dan por hecho y así se queda, de estos casos considero que son los que abundan por doquier tanto en la sociedad como en las organizaciones, por ejemplo cuando en la parte directiva no existe un interés por saber los problemas que existen con los operarios, platican con sus colegas más cercanos y sin pruebas concluyen que todo anda bien, adoptan esa idea y ya no surge mas ese interés por profundizar más en un resultado más concreto.

Y la individual Reality, esta va a estar apoyada solo en la experiencia personal,  y se asume  como cierta, cerrando el paso a otros supuestos. Esto me hace recordar mucho a los padres de familia al momento de darles alguna orden o sugerencia a los hijos, hablan a partir de su experiencia, “hijo, cuando salgas de fiesta cuida mucho de tu bebida que no le pongan alguna sustancia” el cual considero que es muy válida y hasta tiende a ser de las más importantes pues como ya sabemos, la experiencia tiende a ser crucial al momento de realizar alguna actividad como dicen “la experiencia hace al maestro” , también es muy común verlo en las empresas, a mi me paso que durante mi carrera nos daban un formato a seguir al momento de seleccionar y capacitar al personal, una vez insertado en una empresa, percibimos que la realidad es completamente diferente a la teoría y que existen otros puntos que no estaban señalados y que resultan sumamente importante al cuestionar a aquella persona que andan en busca de un trabajo.

Respecto a los posibles criterios para determinar una verdad de igual manera me gusta mucho como describe cada punto y en lo personal no me inclino por algún método en especial para determinar la verdad, al contrario, considero que muchas veces se tienen que entremezclar para obtener un supuesto más acertado, por ejemplo Truth as that which survives conflict and debate, se me hace muy importante este punto sobre todo cuando apenas se está iniciando alguna actividad, que mejor que utilizar esta óptica para determinar un supuesto escuchando a los demás miembros de la empresa, o grupo social, sin embargo  existe los casos donde realizar el método científico resulta decisivo para poder así determinar un criterio.

Para terminar quisiera citar una frase del libro que me encanto y que resumen muy bien todo lo dicho:

“What is fact, what is information, and what is truth each depends not only on shared knowledge of formal language but also on context and consensus”

Capitulo 8  THE NATURE OF TIME AND SPACE

De igual manera se me hizo  muy importante leer este capítulo y darle un nuevo concepto al tiempo, en lo personal antes de leer este capítulo no creí que este artefacto figurara de manera sobresaliente en las empresas, pero conforme me iba adentrando en el texto, se me iba haciendo notorio el gran impacto que este tiene sobre una organización, algo que me gusto del libro y que se ve seguido en las empresas es cuando se anda viviendo y trabajando muchas veces de aquellos logros del pasado, en vez de darle vuelta a la pagina y comenzar hacer un análisis de que fue lo que hizo que se obtuvieran tan buenos resultados, y como podemos seguir mejorando como organización, si pensamos en este apunte podemos encontrar infinidad de ejemplos, sociales, laborales y personales, por poner un ejemplo a nivel social se me viene a la mente cuando celebramos el 16 de septiembre, andamos conmemorando cosas de hace más un siglo, sin embargo basta con ver a nuestro alrededor para darnos cuenta que existen nuevos retos como nación a los que les debemos hacer frente, como la educación, la pobreza, el desempleo la corrupción etc.

Este capítulo me agrado mucho porque cuando hablamos de tiempo no creí que en verdad fuera todo un tema de interés para las empresas, pero ahora que lo analizo a fondo y vemos a nuestro alrededor todo el mundo se está volviendo loco por el tiempo, como menciona un ejemplo muy el libro,  vemos a los conductores en  carro conduciendo rumbo a su trabajo y a la vez atendiendo otros pendientes por teléfono con  tal de ganarle al tiempo, o  a nivel organizacional, no recuerdo muy bien la historia de Mc Donalds pero sin mal no recuerdo la palabra clave entorno a sus clientes  de esta  empresa para que fuera lo que hoy en día es seria El tiempo.

El tiempo en procesos complejos resulta primordial que este sea respetado ya que detrás del tiempo se mueve un conjunto de intereses que ayudan a una organización como lo es en el caso de DEC que a pesar de que su proceso es muy técnico tiende a ver un punto de partida y uno de llegada para obtener resultados en crecimiento,  que resultaría muy parecido pero no igual a Ciba- Geigy ya que en esta tiende a ser el punto de partida a partir de la búsqueda, sin definir muy bien el proceso que este lleve.

En la empresa en la que laboro resulta primordial el tiempo, mas en relación a los trabajos de proyectos, afortunadamente no es tan preciso el orden de estos, pero si primordial a que se logren tales cambios en la organización.

En cuanto al espacio al momento de laborar tiende a ser otro factor clave para que exista un mejor clima entre quienes conforman la organización  Como dice explica Schien, aquello puestos de una organización tienden a ocupar los espacio mas sobresalientes de la empresa, y no solo eso, sino aquellos espacios que cuentan con una mejor vista, si se trata de un edificio tienden por lo regular a ser los últimos pisos, acompañado de estacionamientos y/o baños privados.

Considero que esto del espacio muchos lo podrían categorizar en un segundo término, sin embargo al momento de laborar, resulta muy importante aquellas comodidades con los que van a contar los 3 niveles de la organización, obviamente todo adaptado a las necesidades de su entorno. 

Me acorde de mis años de mi universidad y teníamos que hacer nuestras prácticas profesionales, resultaba muy halagador, el hecho de que nos daban transporte, comida, tours etc., y por qué digo esto, se que en ese momento era parte de las practicas pero logro ver como el hecho de que una empresa brinde todos estos tipos de servicios, con mayores ganas uno brinda también los suyos, por eso conforme leía el capitulo 8 y visualizaba la forma de trabajo de estas grandes compañías, logro entender el gran significado que implica el espacio dentro de una compañía.

Cap 5 y 6 - Descubrimientos conexiones y preguntas

Capitulo 5 y 6

¿Cuál es tu posición en cada dimensión?

          En este capitulo nos muestra diferentes problemas que van surgiendo desde el momento que uno comienza analizar una cultura, ya sea la propia cuando uno se comienza  a cuestionar ciertos problemas que ve uno en su entorno y dice: “yo no puedo trabajar con ustedes simplemente no me siento a gusto” o que exista el caso de una correcta adaptación pero al momento de interactuar no exista una comunicación que permita relacionarse entre si como cuando dicen: “ te entiendo y te comprendo pero no comparto tus ideas” , así pues necesitamos  identificar los problemas que enfrenta cualquier grupo partiendo siempre desde su historia individual y de grupo, cabe señalar que no siempre será fácil o posible entender su presente a partir de un análisis de su pasado, porque simplemente han surgido cambios constantes en un grupo, que hace que las bases no sean tan firmes, como es el caso de la empresa donde laboro que existe una rotación constante y dificulta analizar esta cultura tan cambiante.

Respecto a los problemas de adaptación externos siempre es muy importante no perder de vista cual es esa misión que debe compartir la organización de manera conjunta, así también sus objetivos, no importa en que departamento trabaje uno, ya sea de recursos humanos, marketing, finanzas etc, todos de manera conjunta deben apuntar hacia un mismo objetivo.

Y en cuanto  a los problemas de integración interna, considero que son temas muy elaborados y muy complejos al momento de llevarlos acabo de una organización porque se esta hablando de un tema intangible pero tan importante como lo es la confianza, la comunicación, el respecto, el amor al equipo, al trabajo etc. y que parecen tan triviales pero sin embargo es fundamental que exista y que trabajen en sincronía todos estos elementos.

Caso de estudio

Cultura de colaboración vs cultura de competencia.

siempre en una organización debemos dejar bien claro estas interrogantes de ¿quienes somos? ¿ a donde queremos llegar? ¿con que fortalezas contamos? ¿de donde partimos?  ya una vez teniendo en claro estas interrogantes como organización  podemos valorar el rumbo que lleva esta empresa, por el momento es evidente que la empresa donde laboro estas preguntas tal vez cada persona tenga su propia definición, pero es necesario fomentar mas esta cultura de colaboración, donde todos los miembros estén enfocados a un solo objetivo, y no que cada quien jale para el lado que le resulte mas fácil o cómodo ignorando los enfoques de otros miembros de la empresa.

la parte directiva de esta empresa tampoco esta en sintonía con la parte ejecutiva ni operativa, lo que hace que el problema sea aun mayor, y como se menciono en la clase pasada respecto a la confrontación muchas veces se piensa “ pues así esta bien, no pasa nada”  con tan de no confrontar al jefe que en la mayoría de los casos el es quien toma las decisiones y no siempre son las mas adecuadas.

Descubrimientos conexiones y preguntas 

¿Como es posible envolver a los directivos de una empresa en toda una cultura de colaboración a partir de una comunicación que favorezca a todos los miembros de la organización?

a mi me surge dudas de este tipo    porque comúnmente vemos  casos muy bien planteados en los 3 niveles ( ejecutivo, directivo y operativo) por ejemplo que los operativos no hacen bien su trabajo, pues ya se hace un análisis en la transmisión de ideas, conocimientos de ejecutivos a operativos para resolver el problema, por poner un ejemplo rápido,  pero que pasa cuando no existe un papel que favorezca a la empresa desde el nivel directivo, y que el nivel ejecutivo este a medias y que el operativo sean quienes muchas veces toman un papel que no le corresponde,

desde mi experiencia muchas veces me eh sentido presionado en ser yo quien tome decisiones precipitadas porque los ejecutivos quienes les correspondía no toman su papel que le corresponde menos los directivos, esto en ocasiones tiende a ser muy frustrante al no existir un equilibrio como debería entre estos 3 niveles.

Capítulo 3 DEC

Edgar H. Schien 

Organizational Culture and  Leadership

Capítulo 3

          De acuerdo a los dos tipos de empresas, sin duda alguna DEC seria un empresa en cual me identificara y tuviera una adaptación sumamente natural por el hecho de que los valores en especial la confianza son fortalezas que sobresales en esta empresa, así también me pude dar cuenta sobre el gran valor que se le puede dar al trabajo en equipo desde la perspectiva de que todas las ideas que se hagan presentes serán apoyas y valoradas siempre analizando sus ventajas o desventajas.

Así también se me hizo muy importante fue que en sus tiempos de crisis de DEC, las crisis emocionales también se hacían presentes pero siempre logrando no desquitarse con el personal, que de alguna manera entiendo lo frustrante que puede ser una crisis económica, y lo primero que hoy en día son despidos inadvertidos, regaños al personal que muchas veces no tienen la culpa del todo, o aunque no existan palabras pero si esa cultura de hostilidad en la empresa,  remarco mucho este punto porque se esta hablando de una capacidad y control e inteligencia emocional muy grande por parte de los directivos de DEC.

También se me hace importante señalar en  DEC que me agrado bastante fue el hecho de que cuando hubieran reuniones para formar proyectos ya sea de largo plazo o a corto plazo, optaban por realizarlos en un ambiente informal como ir a caminar a la montaña lo que permitía solidar la confianza entre el grupo o así también realizar diversos juegos.

“We are serious scientists and business people, but we also know how to play”

De acuerdo a mi experiencia me resulta muy importante el fomentar el compañerismo, ya que muchas veces existe la información, pero a falta de un orden de valores esa información puede que nunca salga a la luz y menos aun cuando se presenta todo un clima de apatía dentro de la empresa, así pues, este capital intangible se llega a manifestar de una manera de que muchas veces puede ser ese pequeño paso que hace falta muchas veces para lograr el éxito.

me recuerda también cuando alguien hace un trabajo en equipo con personas que nunca antes habían visto, solo se quedan viendo las caras unos a otros, esperando a que alguien diga o haga  algo primero,  pero hasta que algún líder no marca esa primera pauta de confianza y comunicación, así los demás ya comienzan hablar, a escuchar a reír a compartir y así tanto en ambiente como la tarea se vuelven mas fluidos.

En cuanto al líder  tal vez no lo marca el texto de manera explícita pero queda  evidente son los grandes líderes con los que cuentan estas empresas, como se menciono con anterioridad, personas capaces de manejar un grupo, personas capaces que controlar sus emociones, manejar climas alegres, etc. son los que llevan la batuta de la orquesta y que sin ellos simplemente no se podría lograr un objetivo.

Tres Culturas de Gestión

Tres Culturas de Gestión

          Se me hizo muy interesante leer esta lectura porque muestra de manera clara cuales son los principales retos que se tiene que enfrentar una Organización,  no importa de que nivel de cultura se este hablando si es ejecutiva, operativa o ingenieril, lo primero que procede para cada cultura es una adaptación tanto individual como de manera colectiva, que quiere decir, que de acuerdo a su rango operacional en la empresa siempre tiene que existir ese proceso de adaptación el cual va ser cada vez mas solida en relación a su historia, fracasos o éxitos operacionales.

        El problema que plantea Schein es de que manera existe una interacción favorable entre estas tres cuando cada una de estas tiene una tarea diferente.

de acuerdo a mi experiencia laboral, tuve la oportunidad de trabajar en mis años de universidad  en toda una cultura operativa, y desde mi perspectiva, tiende a ser  muy enriquecedor por el gran intercambio cultural que existe entre este rubro, estoy muy de acuerdo que por los directivos  o ejecutivos son los grandes pilares de una organización pero en gran medida el conocimiento del producto rodea a los operativos y esto hace que en diversas ocasiones vengan las grandes ideas de abajo ( y no de arriba como se espera),  mi trabajo actual me permite entender un poco mas de la cultura ejecutiva y coincido  con el texto que argumenta que se nos ha enseñado a  hacer nuestro trabajo, y poco se hace para organizarnos con los operativos para que adapten de manera mas natural a sus tareas.

“Creando alineación entre las tres culturas, entonces, no es un caso de decidir cuál tenga el punto de vista correcto, sino de crear suficiente entendimiento mutuo para evolucionar las soluciones que serán comprendidas e implementadas...”

Caso de estudio, dudas, conexiones.

Hola a todos, espero que hayan tenido todos un excelente fin de semana y se hayan divertido mucho.

Quería compartirles un caso reciente que sucedió en la empresa donde laboro en relación a lo que vimos  en la clase pasada y aquellos momentos cuando se enoja el jefe, como ya algunos saben, laboro en una tienda de pinturas y mi puesto es ser intermediario entre el personal de la empresa  y el jefe, así que cualquier cosa que decida el jefe a mi me lo plantea y procedo a llevar acabo junto con el personal dicha tarea, o al revés,  en el transcurso de la jornada escucho quejas, reclamos del personal, veo la forma de hacerlo saber al jefe para tomar las medidas correctas, ( aunque no siempre resulta ser así), pues resulta que como es una cadena la empresa donde se trabaja tiende a seguir todo un reglamento, donde marca como tiene que ir el orden los muebles de la empresa, como debe vestir el personal, los precios que se deben de manejar al publico etc. y su visita a la organización yo calculo que es en promedio 4 veces por año, y cada vez que viene yo soy quien da la cara y explica los avances que se ha tenido como organización, y el a la vez revisa que todo este en orden aunque no me lo cuestione se toma la libertad de caminar a lo largo y ancho de las instalaciones y ver que todo este bien,  así pues en unas de sus visitas inesperadas hace aproximadamente un año me pidió que le dijera al jefe que quitara todos los artículos religiosos que se tenían en a empresa, que tener un altar en las instalaciones no era parte del reglamento, pero como vio que era un tema delicado note que se mostró tolerante, ya después de su visita voy con el jefe y le planteo la observación que me había hecho el supervisor respecto al altar que se tiene en la tienda, como era de esperarse mi jefe se molesto, dando su argumento que ese altar lleva 15 años y que nunca nadie se había pedido que lo quitara, y obvio no lo quito, después de un buen tiempo vino nuevamente el supervisor y vio que no lo habíamos quitado, y me dijo ya con un tono de pocos amigos, “Antonio es la ultima vez que te digo para que quites ese altar” yo le dije que si pero el Jefe no quería, en ese momento me dijo que nos iba a realizar una multa por no acatarse a al reglamento de la empresa, nuevamente le dije al jefe las consecuencias que tuvimos por no quitar el altar, sin afán de reclamo porque se que le tiene un gran respeto a las cuestiones religiosas, como comentaron en clase, solo note como le salía la vena en la frente, y se iba diciendo groserías a todo mundo, ya en su tercera visita del supervisor todavía no se quitaba el altar y yo con cara de angustia noto como se acerca a mi para nuevamente sugerirme respecto al altar y por el otro lado noto que también se acerca el jefe con cara de muy pocos amigos, el caso es que mi jefe llega  y lo comenzó amenazar de muerte al supervisor y decir cuantas cosas, el supervisor medio que quería perder también los zapatos pero no lo hizo, se mostró mas prudente, y yo queriendolos  calmar, fue uno de mis peores dias que eh tenido en esta empresa, se fue el supervisor y poco después ya mi jefe opto por quitar ese altar.(esto ultimo apenas fue la semana pasada)

DUDAS EN CLASE

Poco antes de terminar la clase pasada, se menciono de los artefactos encontrados en diversos casos que se mencionaron, en lo personal no me quedo muy claro ese tema

de acuerdo al relato que expuse, ¿cuales podrían ser los artefactos que se ven envueltos en este caso?

Podría ser comunicación, comportamiento?

DESCUBRIMIENTOS, CONEXIONES Y PREGUNTAS RELACIONADOS CON SU CASO DE ESTUDIO

en cuanto a Cultura de colaboración vs cultura de competencias me queda claro por diversas observaciones a la empresa que fomentar una cultura de colaboración es lo que mas ayudaría para crecer como empresa, ya que se ha notado en otros casos los problemas que existen por falta de esta, ahora bien, de acuerdo al caso expuesto:

¿como se puede fomentar esta cultura de colaboración cuando se tiene una actitud apática con el jefe?

y para terminar solo quería citar una de las frases que menciono George en clase y que me gusto mucho "Pásalo por tu vida antes de que lo pases por tu boca" 

Que tengamos todo un bonito inicio de semana!

Saludos.

Caso de estudio.

Como se ha venido mencionando  en las publicaciones anteriores, explicare de manera conjunta mi caso de estudios, en la empresa donde laboro el cual consiste en la venta de pinturas esta compuesta por un personal de 6 integrantes, lo que de entrada hace que cualquier relación personal/laboral  sea aun mas directa, cual es el problema de este, que de entrada no existe un departamento de recursos humanos como tal, que lleve un control del personal, el quien entre o el quien salga lo decide el jefe ignorando el problema que pueda traer entre los demás elementos de la organización.

mi primera interrogante que surgio  cuando comenzamos el tema de cultura, fue ¿de que manera puede quedar explícita la cultura en una empresa con estas características?

hoy deduzco que es muy importante que de entrada partiendo de un enfoque técnico al momento de laborar es importante revisar que el personal que se tenga en la empresa tenga un mayor compromiso al momento de laborar, porque hablo de un enfoque técnico porque al salir un compañero del trabajo y entra uno nuevo, existe un atraso en las dinámicas de la empresa al volver a explicar el proceso, al orientar a este nuevo compañero etc.(que se vende, para que sirve, como se aplica etc.)  y de manera paralela se va deteriorando ese conjunto de normas, reglar, valores que difícilmente se logra obtener así pues la relación que se vive dentro de la empresa tiende a ser un poco fría, porque simplemente no existe una historia entre los miembros, como menciono George en respuesta a una publicación anterior, es muy importante tener un tiempo, una historia para así tener una cultura propia.

cultura de colaboración vs cultura de  competencia 

Partiendo de estas premisas me queda claro que lo que se percibe en esta empresa es precisamente una falta de cultura de colaboración, no solo con los operarios de la empresa sino de manera conjunta con los directivos de esta, plantearles la situación y que visualicen la falta que hace el revisar estos puntos y juntos ir marcando el camino de esta organización.